35 jours de pluie consécutifs. C’est le record enregistré cet hiver en France, selon Météo-France. Un record qui tient depuis 1959. Cocorico.
On ne vous en veut pas d’avoir regardé vers le sud, vous, développeuse·eur frileux·se, architecte cloud transi·e, CTO freelance grelottant·e, ou n’importe quel·le autre « je travaille sur un écran et je ne suis pas physiquement nécessaire en France ».
Bref, vous avez négocié avec une boîte française, appelons-la F, de bosser pour elle, mais depuis Séville, Valence ou Madrid, ou n’importe quelle autre ville où le soleil existe en février. Appelons-la SVM (on fait ce qu’on veut, là c’est une fiction).
Problème : F n’a aucune présence juridique à SVM. Pas de filiale, pas de bureau, pas d’entité locale.
Solution : F vous embauche via un Employer of Record = un EoR.
C’est quoi un EoR, exactement ?
Un Employer of Record est une société tierce, souvent une plateforme spécialisée, qui devient votre employeur formel dans le pays où vous vous installez.
C’est lui qui :
- signe votre contrat de travail,
- gère votre paie,
- gère vos congés,
- gère vos cotisations sociales
- en d’autres termes, se conforme au droit local pour gérer la relation de travail.
Mais c’est F qui vous donne vos missions, vous intègre dans son organigramme, évalue vos performances, bénéficie de votre travail, et qui in fine, supporte le coût de vos salaires.
L’EoR est donc un employeur formel, mais c’est F qui est votre employeur réel, au sens économique.
Cette distinction a des conséquences fiscales très concrètes (à partir de là, ce n’est plus une fiction).
Vous êtes exposé·e parce que : l’EoR local ne vous protège pas automatiquement de l’impôt français
Vous avez quitté la France. Vous êtes résident·e fiscal·e à SVM. Vous pensez, logiquement, que c’est là que vous payez vos impôts sur TOUS vos salaires.
C’est globalement juste, mais il y a un angle mort.
Vous revenez souvent travailler en France, dans les locaux de F, pour une réunion, un séminaire, un projet, voir l’équipe, boire un café, manger un croissant (les churros on s’en lasse).
La convention fiscale entre la France et votre pays de résidence prévoit, en principe, que vos salaires sont imposables dans votre État de résidence. Mais elle prévoit aussi une exception.
S’agissant des professions salariées, l’article 15 du modèle OCDE (repris dans la quasi-totalité des conventions fiscales bilatérales) dit que si vous travaillez physiquement dans l’autre État (ici, la France), cet État peut imposer la fraction des salaires correspondant aux jours travaillés sur son territoire, à défaut de réunir les trois conditions suivantes :
- Séjourner en France moins de 183 jours sur la période ;
- Que la rémunération soit payée par un employeur, ou pour le compte d’un employeur, qui n’est pas résident de France ;
- Que la charge de la rémunération ne soit pas supportée par un établissement stable de l’employeur en France.
Si l’une des conditions manque, la France peut techniquement imposer vos salaires pour les jours travaillés sur son territoire.
La condition n°2 porte sur le lieu de résidence de l’employeur. Oui, mais lequel ?
Et c’est là que ça se complique.
En 2010, l’OCDE a précisé l’article 15, voir notamment l’article du Prof. Dr. Robert Danon. La notion d’employeur n’est pas définie uniquement par le contrat. Elle est définie par la réalité économique et fonctionnelle de la relation de travail.
Concrètement, on identifie le véritable employeur à partir d’un faisceau d’indices :
- Qui supporte le risque des résultats ?
- Qui donne les instructions et contrôle l’exécution ?
- Qui fournit les moyens matériels et les outils de travail ?
- Qui bénéficie économiquement du travail ?
- Où le·la salarié·e est-il·elle intégré·e dans la chaîne de valeur et l’organigramme ?
Dans votre situation, l’EoR ne pilote rien. Il ne vous donne pas de directive. Il ne bénéficie pas de votre travail. Il ne prend aucun risque sur vos performances.
C’est F qui fait tout ça, et F est français.
Conséquence : F est votre employeur au sens conventionnel, et en tant que résident de France, la condition n° 2 de l’exception n’est pas remplie.
A noter que la jurisprudence française s’inscrit dans le même sens. Le Conseil d’État a rappelé que le contrat de travail formel ne suffit pas à identifier l’employeur réel. C’est le lien de subordination effectif qui est le pivot de l’analyse (Conseil d’État, 17 octobre 2023, n° 464551).
L’écran EoR ne tient pas face à l’analyse économique, et la France conserve le droit d’imposer une partie de vos rémunérations.
Ce que ça induit concrètement
Pour les jours où vous travaillez physiquement en France, la France dispose potentiellement du droit d’imposer la fraction correspondante de vos salaires.
Pas la totalité. Pas tous vos revenus. Juste le prorata des jours travaillés sur le territoire.
Et en principe, dans votre pays de résidence, un mécanisme d’élimination des doubles impositions (crédit d’impôt ou exonération) permet d’éviter que vous payiez deux fois.
En pratique, ça peut signifier :
- Une déclaration de revenus partielle en France pour la fraction « française » de vos salaires ;
- Un suivi rigoureux de vos jours de présence physique en France ;
- Une articulation entre votre déclaration française et votre déclaration dans votre pays de résidence.
Le risque n’est pas catastrophique. Mais il existe. Et il est souvent ignoré.
Ce qu’il faut vérifier en posant vos valises
- Votre contrat et la structure réelle de la relation de travail : chercher votre employeur réel.
- La convention fiscale applicable : chaque convention a ses spécificités.
- La répartition effective de vos jours de travail : ce document sera stratégique en cas de contrôle.
- Vos obligations déclaratives : une déclaration partielle en France est peut-être nécessaire pour être en règle, et bénéficier des mécanismes d’élimination des doubles impositions.
En résumé
Un EoR :
- Simplifie l’embauche internationale
- Sécurise le droit du travail local
- N’efface pas l’analyse conventionnelle
- N’annule pas automatiquement le droit d’imposer de l’État où se situe votre boîte.
Si vous êtes dans cette configuration (remote international + EoR + retours ponctuels en France) il vaut mieux analyser la situation.
Conclusion Indice UV : modéré à élevé selon votre fréquence de retour.
Vous voulez mesurer le vôtre ? Parlons-en.
