La démocratisation du télétravail a changé nos vies, nos business, et nos frontières.
Conséquence : « là où on travaille » et « là où l’entreprise est située », ne sont pas toujours le même « là ». Alors attention à la dissonance fiscale.
Une boîte peut avoir son siège à Miami, Mumbai ou Florianópolis (c’est au Brésil), et employer des gens en France. Et là, elle peut sans le savoir y avoir une présence fiscale. On appelle ça un Etablissement Stable (ES).
Et les conséquences ne sont pas anodines : une obligation de déclarer, et de payer l’impôt sur les sociétés en France sur les bénéfices rattachés à cette présence.
C’est quoi, un établissement stable ?
La notion est définie à l‘article 5 du modèle de convention fiscale de l’OCDE (repris dans la quasi-totalité des conventions bilatérales signées par la France).
Dans sa version la plus classique, un établissement stable, c’est une installation fixe d’affaires par laquelle une entreprise exerce tout ou partie de son activité.
Les critères pour le caractériser :
- Une installation d’affaires : un local, un équipement, un espace (physique ou non) à partir duquel l’entreprise opère.
- Son caractère fixe : le lieu doit présenter un degré suffisant de permanence (une présence éphémère ou occasionnelle ne suffit pas).
- L’exercice d’une activité propre : l’installation doit servir à quelque chose de concret pour l’entreprise (pas simplement exister).
À noter : l’indépendance de gestion vis-à-vis du siège n’est pas un critère pertinent. Ce n’est pas parce qu’un bureau en France dépend entièrement des instructions de la maison-mère étrangère qu’il échappe à la qualification établissement stable.
Les exemples jurisprudentiels sont parlants.
Une société suisse disposant à l’aéroport de Bâle-Mulhouse d’installations permanentes dotées d’un personnel propre pour ses activités de maintenance et de formation : établissement stable retenu, IS français applicable (CE, 31 juillet 2009, Swiss International Air Lines).
Des salarié·es mis·es à disposition d’une société française par une société chypriote pour la construction d’un EPR : établissement stable retenu (CE, 5 juillet 2022, n° 458293).
Une société polonaise plaçant habituellement des salarié·es polonais·es auprès d’entreprises françaises : établissement stable retenu, la présence régulière et organisée de ces salarié·es sur le territoire français caractérisant une installation fixe d’affaires (CAA Nantes, 5 mars 2020, n° 18NT02909).
Il existe toutefois des exceptions. Les activités dites préparatoires ou auxiliaires (stockage, achats, collecte d’informations) ne caractérisent pas en principe d’établissement stable, à condition de rester accessoires à l’activité principale.
Ajoutons qu’un établissement stable peut aussi résulter de la présence d’un agent dépendant. Si une personne agit en France au nom et pour le compte de l’entreprise étrangère, et qu’elle dispose du pouvoir d’engager contractuellement cette entreprise, alors un établissement stable peut exister même sans installation physique identifiable. Mais c’est une autre histoire (cf. Indices UV #3).
Pourquoi la présence de salarié·es crée un risque d’Etablissement stable ?
Un·e salarié·e en France, ce n’est pas une présence abstraite : c’est un ancrage de l’entreprise sur le territoire.
Le·la salarié·e est une ressource de l’entreprise. C’est par lui, par elle, que l’entreprise agit, produit, vend, livre. Son domicile devient potentiellement un lieu depuis lequel l’activité de l’entreprise s’exerce, au sens propre du terme.
Peu importe que l’entreprise ne soit pas elle-même installée en France. Qu’elle n’y ait pas de bail, pas d’enseigne, pas de compte bancaire dédié.
Ce qui compte, ce n’est pas la forme juridique mais la réalité économique. Et réellement, économiquement : quelqu’un travaille depuis la France de façon régulière et organisée.
Le télétravail : une zone grise qu’il fallait éclairer
Avant 2025, les commentaires du modèle OCDE sur ce sujet étaient lacunaires. Trop lacunaires.
La position issue des commentaires de 2017 reposait sur deux conditions pour que le domicile d’un·e salarié·e constitue une installation fixe d’affaires : une utilisation continue pour l’activité de l’entreprise, et surtout une exigence de l’employeur·se que ce dernier travaille depuis ce lieu.
Si le·la salarié·e choisissait librement de travailler depuis chez lui·elle, sans que l’entreprise le lui impose, le domicile ne constituait en principe pas une d’installation fixe d’affaires.
Ce cadre avait été précisé pendant la pandémie de Covid-19, pour éviter que le télétravail contraint par les circonstances sanitaires ne génère mécaniquement des établissements stables partout.
Mais hors contexte de crise, on tâtonnait pour savoir si oui ou non les salarié·e·s en remote étaient autant de bombes à retardement fiscales.
Ce que la mise à jour 2025 du modèle OCDE apporte
Le 18 novembre 2025, l’OCDE a adopté une mise à jour de son modèle de convention (publication complète annoncée pour 2026).
Elle introduit aux commentaires sur l’article 5 une grille d’analyse nouvelle, spécifiquement conçue pour les situations de télétravail transfrontalier.
Cette grille repose sur trois critères cumulatifs.
- La fixité : le lieu de télétravail doit être utilisé de façon suffisamment permanente, appréciée sur une période de douze mois consécutifs. Un lieu utilisé ponctuellement ou de façon erratique ne remplit pas ce critère.
- Le seuil quantitatif : le·la salarié·e doit y passer au moins 50 % de son temps de travail total sur les douze mois considérés. En deçà : l’installation n’est en principe pas fixe au sens fiscal. Au-delà : l’analyse se poursuit.
- La raison commerciale : c’est le critère le plus déterminant. Il faut qu’il existe une raison commerciale objective justifiant que le travail soit effectué depuis cet État, et non une simple préférence personnelle du·de la salarié·e.
Les commentaires sont précis : il y a raison commerciale lorsque la présence physique de l’individu facilite en tant que telle l’exercice de l’activité de l’entreprise : accès à des clients locaux, accès à des ressources spécifiques, fourniture de services en temps réel sur un fuseau horaire donné, interactions avec des partenaires situés dans cet État.
À l’inverse : le fait qu’un·e salarié·e préfère vivre au soleil, ou que l’entreprise économise sur des bureaux, ne constitue pas une raison commerciale suffisante.
Pour illustrer :
- Gabriela passe plus de 50 % de son temps à son domicile en France, mais ses contacts avec des clients sont virtuels et accessoires. A priori : pas d’établissement stable, faute de motivation commerciale réelle.
- Omar travaille quasi exclusivement pour fournir des services en temps réel à des clients répartis sur plusieurs fuseaux horaires, dont en France. Sa présence dans cet État facilite objectivement la prestation. A priori : risque d’établissement stable.
Deux précisions importantes :
- L’analyse reste fondamentalement factuelle : les commentaires le rappellent explicitement, l’existence d’un établissement stable doit être déterminée à partir des faits et circonstances propres à chaque situation. Il n’y a pas de réponse automatique.
- Il n’est pas nécessaire que l’activité exercée depuis le domicile soit « productive » au sens strict. Chaque composante d’une entreprise contribue à sa productivité globale. Ce qui importe, c’est qu’il existe au moins une raison commerciale, parmi d’autres possibles, justifiant la présence dans cet État.
Une limite, enfin : les commentaires OCDE ne s’imposent ni à l’administration fiscale française, ni au juge administratif. Ce sont un guide d’interprétation utile, pas des règles contraignantes.
Ce qu’il faut retenir
- L’établissement stable ne se décrète pas : il ressort des décisions de business, qui créent les circonstances que nous devons apprécier.
- La mise à jour 2025 apporte une grille lisible, structurée, applicable. C’est une bonne nouvelle pour la sécurité juridique.
- Elle confirme surtout ce que la fiscalité internationale a toujours posé comme principe fondateur : la réalité économique prime sur la réalité formelle.
- Le contrat de travail, le siège social, la dénomination de l’employeur·se : ces éléments ne suffisent pas à effacer ce qui se passe concrètement sur le territoire.
Entreprise états-unienne, indienne ou brésilienne ou AUTRE, qui employez des salarié·es en France, je vous invite à vous poser systématiquement ces questions :
- Est-ce que la présence de mes salarié·es en télétravail en France est fixe et durable ?
- Est-ce qu’elle représente plus de 50 % du temps de travail de ces personnes ?
- Et surtout : est-ce qu’il y a une logique commerciale à cette présence en France ?
Si la réponse à ces questions est oui, le sujet mérite d’être traité. Parlons-en !
En tant qu’avocate en droit fiscal, je vous accompagne pour identifier les situations à risque, qualifier votre présence en France, et construire une position documentée et solide, avant que l’administration ne pose elle-même la question.
